创新背景

管理研究者对文化的影响有着深刻认识，无论是企业、地区还是社会内，文化都影响着其中的共同规范、群体价值观和未来理想，但人们对于影响文化发展或变化的因素以及如何做好这一点知之甚少。

创新过程

组织需要最终服务于其目标最终的功能性文化，管理者想要在管理实践中获得更多的共性意识需要发展一种“有意识”的组织文化，重新制定他们从以前的经验中得到的规范，这对他们的团队不利。

研究人员表示，人们需要明白一点，自己在团体组织中的所见所感有的时候很难用言语解释清楚。如果不了解文化是如何形成的，就很难理解文化的后果，以及管理者可以做些什么来改变这些文化以适应。

基于对近70篇相关研究文章的钻研，多伦多大学的研究团队发现，关于文化创造的理论各不相同，对于组织是否可以有意和有效地创造支持其目标的文化也没有一致意见。

文化在很大程度上是为了应对环境中发生的事情而驱动的，例如生态或人类威胁、疾病、市场力量或社会冲突。组织甚至员工都经历过一些事件，这些事件可能改变了他们的一些价值观，比如他们的优先事项和工作的解决方案。

有的观点认为，文化围绕领导者发展，文化反映着领导者自身的特征，例如他们的个性或人口构成。另一种观点认为，这种文化是领导者重新创造他们已经知道的文化的结果，目的是建立他们认为可行的东西。

研究人员认为，虽然没有一种理论可以单独解释导致文化变革的原因，但所有三种观点概述了文化变革和发展的潜在四步过程，该过程整合了三个想法的元素。组织应识别和评估可能对他们产生重大影响的环境变化，无论是风险还是机遇；评估他们当前的文化在多大程度上适合处理这些变化；如果需要，应该寻找替代方案，基于证据表明替代方案可能解决环境产生的问题；创建或实施响应环境变化的替代文化。

环境是动态的，管理者需要定期进行练习，以确保他们的文化适应当前条件。关于如何成功创造有效文化，必不可少的是让管理者和被管理者都参与进来。员工是额外的资源，可以密切关注正在发生的变化。管理者无法在员工缺位的情况下创造一种文化。这种合作对于定义和发展适当的文化是必要的。

创新关键点

研究重视组织管理过程中的“文化”创造与发展，明确管理模式和文化需要随着环境变化而发生改变，并包含管理者和被管理者，共同发展“有意识”的文化。